引 言

在劳动用工实务中，往往存在一个员工被多家单位交替或同时使用，比如为一个集团的多家关联公司同时提供劳动，这就会导致在认定劳动关系时出现混乱。本次《劳动争议司法解释（二）》第三条（以下简称“第三条”）明确了“有合同依合同，没合同综合看”的认定方式，同时明确了混同用工方也要共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。笔者认为，结合目前司法实践来看，关联方混同用工的情况下，所有单位被认定对劳动者的全部诉求共同承担连带责任的可能性是存在的。

法律原文

劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

JINGSHZHENGZHOU

一、第三条解决的问题

劳动关系本来是非常单纯的一种社会关系，劳动者到用人单位劳动，用人单位向劳动者支付工资、缴纳社保。但在“社会”这个大染缸中，用人单位出于各种各样的、无法实现的、异想天开的目的，非要把劳动关系搞复杂了。A公司招聘，B公司面试，C公司发录用通知书，D公司签劳动合同，E公司上班，F公司发工资，G公司上社保，A、B、C、D、E、F、G几家关联公司交替使用劳动者或者共同使用劳动者。这时候劳动者和谁存在劳动关系呢？

第三条明确规定，和谁签了劳动合同就和谁有劳动关系；如果没签劳动合同，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。在没签劳动合同的情况下，劳动者可以要求A、B、C、D、E、F、G几家关联公司共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，谁也跑不了。当然，如果这几家关联公司之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的，按照约定执行。这里的关键点在于劳动者的知情权和同意权。

二、第三条详解

对于混同用工的劳动关系认定及责任承担问题，一直以来缺乏统一的规定。不同地区之间的规定和实践观点也存在差异。第三条明确了混同用工情况下劳动关系认定、责任承担的相关规则，有利于统一各地实践。

1、混同用工单位之间应存在关联关系

结合各地的地方规定、司法实践来看，目前主流观点倾向认为，单位之间存在关联关系的，才能认定混同用工。具体而言，部分地区的地方规定明确要求混同用工单位之间存在关联关系，即使是地方规定中未明确要求存在关联关系的，裁审机关一般也将存在关联关系作为认定构成混同用工的重要因素之一。第三条明确将存在关联关系作为构成混同用工的要件之一，与当前的主流观点一致。

2、劳动关系认定

尽管各地对于混同用工下劳动关系认定的处理并不一致，但整体而言，各地在认定劳动关系时一般会考虑劳动合同的签订主体、用工时间长短、用工管理主体、工资发放主体、社保缴纳主体等因素。第三条整体上吸收了各地的规定，区分了已订立劳动合同和未订立劳动合同的两种情形，并明确了各自情形下劳动关系的认定问题。如果签订了书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，则法院按照劳动合同认定劳动关系；如果没有签订书面劳动合同，则法院主要根据用工管理行为，并结合其他因素对劳动关系进行认定。

3、混同用工的法律后果承担

当前的司法实践有观点认为，劳动者可以请求混同用工单位对应支付给劳动者的待遇承担连带责任。我们注意到，第三条第二款关于法律后果承担的规定仅适用于关联单位均未与劳动者订立书面劳动合同的情形。同时，本款并没有采用“连带责任”的表述，而是表述为“劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持”。对于共同承担责任的方式，一般认为除连带责任外，还包括按份责任和补充责任。此外，本款还包括一个但书，明确了如果多个单位之间对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意后，无需共同承担责任。

在本次一同发布的六个典型案例中，案例二与本条第一款规定相关。在该案中，某数字公司和某科技公司属于关联企业，员工入职某科技公司工作。两家公司均未与员工订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费或办理招退工手续，员工工资也并非通过两家公司发放。在此情况下，法院综合考虑员工所在工作地点张贴有某数字公司名牌，工作沟通的通讯软件带有某数字公司字样，工作内容包含某数字公司的经营业务等情形，最终认定员工与某数字公司存在劳动关系，与本条第一款第（二）项规定相符。

三、可能存在的问题及建议

第三条第二款但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外”这一规定，在实践中潜藏着被企业恶意利用的巨大风险，其漏洞可能成为损害劳动者权益的“灰色通道”。企业在资本运作和管理架构中，完全可以通过精心设计的关联关系网络，将这一规则异化为规避法律责任的工具。例如，部分企业会通过设立多个关联公司，其中一些公司仅保留空壳性质——无实际经营场所、无充足资金储备、无核心资产，却在与劳动者签订的协议中明确约定，由这类空壳公司单独承担用工责任，而将真正掌握生产资源、具备经济实力的母公司或核心子公司排除在外。这种操作模式看似符合“各方约定且劳动者同意”的形式要件，却实质上架空了劳动者获得有效救济的权利基础。

在现实的职场生态中，劳动者与企业之间的议价能力存在显著失衡。对于多数劳动者而言，入职阶段往往面临“要么接受所有条款，要么失去工作机会”的被动选择，尤其是在就业竞争激烈的行业或岗位中，劳动者几乎没有与企业平等协商的空间。即便是在职期间，当企业以“优化管理”“完善流程”等名义要求签署涉及责任划分的补充协议时，劳动者也可能因担心影响职业发展、遭遇报复性对待等原因，被迫放弃提出异议的权利。这种表面上的“自愿同意”，实质上是弱势一方在缺乏选择权的情况下做出的无奈妥协，并非真正意义上的意思自治，其合法性和公平性本就值得商榷。

若在相关规定中明确认可此类合意排除的效力，可能引发一系列负面效应。从劳动者权益保护角度看，这会导致劳动者在发生劳动纠纷时，陷入“赢了官司却拿不到赔偿”的困境——空壳公司无力承担支付劳动报酬、赔偿金等责任，而真正有实力的关联企业却能以“协议约定”为由逃避责任，最终使劳动者的合法权益沦为一纸空文。从市场秩序规范角度看，这会变相鼓励企业通过设立空壳公司转移用工风险，形成“守法成本高、违法成本低”的逆向激励，破坏公平竞争的市场环境。从法律价值实现角度看，劳动法的立法初衷本是倾斜保护劳动者权益、维护社会公平正义，而认可此类规避行为，无疑与这一价值导向背道而驰，可能削弱法律的权威性和公信力。

因此，从维护劳动者合法权益、彰显法律公平正义、规范企业用工行为的多重维度考量，不适宜在相关规定中明确可以通过合意排除关联企业的用工责任。相反，应当通过完善法律解释、强化司法审查等方式，对企业利用关联关系规避责任的行为进行严格规制，确保劳动者在权益受损时，能够向真正应当承担责任的用工主体主张权利，切实筑牢劳动者权益保护的法律防线。

四、结语

为避免被认定为混同用工并承担相应的法律后果，用人单位应注意与劳动者及时签订书面劳动合同，确保工资支付、社保缴纳、用工管理的主体与劳动合同签订主体保持一致。确有需要劳动者同时处理多个单位之间事务或工作的，多个单位之间可以通过对劳动者的工资报酬、福利待遇、用工管理等事项进行明确约定，并获得劳动者同意。劳动者也应留意在职期间是否签订劳动合同、与哪个主体签订劳动合同，明确在向哪个主体提供劳动，辨明自己的用人单位及劳动关系。

律师介绍

路 正

北京市京师（郑州）律师事务所

专职律师

专业领域：法律顾问、合同纠纷