笔者近期代理了一起劳动争议案件，女职工A于1995年入职B国有企业，入职身份为工人，后经岗位调整，于2023年至今担任企业中层管理岗位，2024年A因年满50周岁，先被公司解聘相关管理职务，后被公司下发退休通知，表示若不配合办理退休手续则往后仅发放生活费，A认为B公司该举侵犯其劳动者合法权益，遂提起劳动仲裁，笔者作为劳动者A的代理人代理了该案件。

关于本案的争议焦点，笔者认为有以下几点：

JINGSHZHENGZHOU

一、本案是否属于法院审理民事案件的范围？

JINGSH ZHENGZHOU

在审判阶段，B公司主要的抗辩事由就是，本案不属于劳动争议，职工退休年龄认定属于行政审查范畴，不属于人民法院受案范围，A的身份应当由组织、人事部门认定。主要依据的文件是河南省人力资源和社会保障厅《关于女职工退休问题的答复意见》（豫人社文〔2022〕39号），该文件明确指出:女工人满50周岁、女干部满55周岁时国家法定退休年龄。在管理岗位工作的女职工是否是干部，应按照干部管理权限，由组织、人事部门认定。

此外，B公司还认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（法释〔2020〕26号）第一条规定，人民法院劳动争议案件的受案范围限于劳动关系解除、终止及经济补偿金等争议：而退休年龄认定属社会保险管理工作，是社会保险行政管理部门的法定职权（《中华人民共和国社会保险法》第七条）。若将行政管理部门应当依职权认定的事由，交由司法机关进行，是错误扩大劳动争议受案范围，违反司法解释规定，超越司法边界。

笔者认为上述观点依据不足。笔者认为：依据法释〔2020〕26号司法解释的规定，不属劳动争议受案范围的纠纷已采取列举的方式列明，本案纠纷类型不属该排除性规定，仲裁机构及人民法院有权进行受理。

在本案审理阶段，B公司均坚持本案系所谓“身份认定问题”，属于片面、孤立地认定案件事实，本案“身份认定”直接关系到A是否可以继续履行与原告的劳动合同，该问题关乎A作为劳动者的切身利益。属于法释〔2020〕26号关于第一条第三款“劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷”之受理范围，B公司该观点不能成立。

除此之外，通过检索全国案件，已有相关判例支持劳动者A的观点：

北京市第一中级人民法院作出的（2025）京01民终591号民事裁定中，法院表述如下：

“劳动者提起诉讼主张其系从事管理岗位工作，法定退休年龄应为55周岁，请求撤销公司终止与其劳动合同关系通知书并要求继续履行劳动合同、支付其相应工资、医疗费等属于人民法院民事诉讼受理范围——根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条规定，劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止发生的纠纷属于人民法院受案的范围。张某提起本案诉讼主张其系从事管理岗位工作，法定退休年龄应为55周岁，故请求撤销信息公司终止与其劳动合同关系通知书，并要求继续履行劳动合同、支付其相应工资、医疗费等。目前北京市人社部门判断女职工退休年龄，是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。该岗位的判断应以双方签订的劳动合同、岗位职责、实际履职情况等综合判断，既要体现双方订立劳动合同时的合意，也要尊重用人单位的自主用工权利。女职工的身份或者所从事岗位属于事实查明问题，一审法院以退休年龄引发的争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围为由裁定驳回张某的起诉不当，本院予以纠正。”

二、入职登记时A的身份为工人，是否决定其应当按照一般女职工50周岁的标准退休？

JINGSH ZHENGZHOU

劳动部发布的文件已有明确规定，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的通知第七十五条规定：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位，或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行，相关案例也已明确了退休年龄的界定，应当按照退休前最后岗位的工作性质确定，本案中，A在退休前从事的系B公司内部管理文件明确规定的管理岗位，应当按照55周岁的标准退休。其次，以入职时的身份进行退休年龄的确定也是不符合逻辑的，完全忽略了从入职到退休中间长达数十年的间隔及期间可能产生的工作调动。按照B公司的观点，劳动者在入职时就应当标记为“干部”或“管理层”，方能按照55周岁退休，但客观情况是，任何单位都不存在直接招聘管理层或者干部的情况，放在20世纪90年代的大背景下，工作分配制度也不可能将毕业生以干部或者管理人员的身份直接分配至单位，而两被告均作为刚从学校毕业的应届生，在入职文件上赋予他们工人以外其他身份也是不现实的，只能通过入职后的工作岗位调动或晋升，一步步升至中层管理岗位。

2024年4月4日，最高人民检察院发布了第四十二批指导性案例，第167号，检察院检察建议为：

“（一）二审判决以无证据证明陈某工作岗位已按照程序被确定为管理岗或技术岗为由，直接认定陈某应按工人身份50周岁退休，与客观事实不符。

（二）人社部门应当根据陈某实际工作岗位审批退休申请。人社部门作为社会保险行政部门，对于陈某退休具有审批权，虽然某投资公司未对管理和非管理岗位作出明确划分和界定，但人社部门应当根据陈某曾被公司多次任命管理职务的客观实际，确定陈某的岗位性质、退休年龄。

（三）陈某可以年满55周岁退休。根据国家关于退休年龄的相关规定，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，关于“……职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”的规定，以及《〈江苏省企业职工基本养老保险规定〉实施意见》中“关于45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍继续在管理或技术岗位上工作过的女工人，年满55周岁退休”的规定，陈某属于可以年满55周岁退休的情形。”

最终，本案在省高院与省检的促调下，某集团有限公司补偿陈某被提前退休的损失，该指导性案例就对本案具有非常关键的指导意义。

最高人民法院作出的（2017）最高法行申7070号案件采取以下观点：

“本院主要对王小玉应当以身份性质办理退休还是以工作岗位性质办理退休问题进行审查。根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》（劳力字﹝1992﹞46号）、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》（劳办发﹝1994﹞169号）、《劳动部关于印发（关于贯彻执行若干问题的意见）的通知》（劳部发﹝1995﹞309号）等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。”

笔者代理的这起案件，历经仲裁、一审、二审，仲裁及一审生效文书均支持了A的请求，判令B撤销退休通知书，并继续履行劳动合同，法院及仲裁委均认为：

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第46条规定：劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。

同时第75条规定：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位，或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）规定：在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。以上文件规定均说明企业内部以打破原有的身份界限，不再以劳动法实施前传统的女干部、女工人区分女职工为标准，而是看职工的实际工作岗位区分是管理岗位还是生产岗位。劳部发〔1995〕309号文件规定的“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。即便是档案记载是干部，现在到生产岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现在到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。最高人民检察院发布第四十二批指导性案例，其中第167号指导案例、最高人民法院在（2017）最高法行申7070号裁定均持此观点。

本案中，A在档案记载年龄达到50周岁时，在管理岗位上工作，符合国经贸企改〔2001〕230号文件界定管理岗位，并且B公司及B公司的上级公司文件中均有明确规定A从事管理岗位，故A即便达到50周岁，也应按国有企业管理岗位职工的退休、退职条件执行。B公司以A档案记载身份为工人身份解聘A管理职务，并要求A办理退休手续显属违法，故应当撤销B向A下达的退休通知书；A法定退休年龄应当按照国有企业女职工管理岗位执行，B公司应当继续履行和A的劳动合同；B公司应当补发劳动纠纷期间A原管理岗位所有待遇等，故B公司的请求不予支持。

二审阶段中院发回一审法院重审，理由是本案的争议实质为A的退休年龄及退休条件的认定问题，A是否达到退休年龄，是否符合办理退休的条件，是行政管理的范畴还是司法审查的范畴，是否属于人民法院劳动争议案件受案范围，应结合我省劳动和社会保障厅相关文件规定，积极与人社部门沟通，正确认定，妥善处理。

跳出本案个案来讲，目前国家人口老龄化现状严峻，对于是否应当退休，是否达到退休年龄，是否满足提前退休等问题应当有明确清晰的标准，劳社部发〔1999〕8号《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的发布就是为了制止不当提前退休行为，如果用工单位随意界定退休时间，是否会出现公司将自身应负担起的消化劳动力之社会义务，提前转嫁给国家承担？延迟退休已然成为趋势，在国家养老成本压力增大的当今社会，用人单位是否更应该承担应负的社会责任？该案较为典型，或将对类似情形的女职工退休问题提供参考。

作者简介

JINGSHLAWYER

邢越洋 律师

北京市京师（郑州）律师事务所党委政府法律顾问事务部律师，西南政法大学法律硕士，中共党员，担任多家政府单位，国有企业法律顾问。