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中国裁判逻辑：穿透合同表象，解剖“支配性劳动管理”三要素（人格、经济、组织从属性）。

国际经验镜鉴：美、英、欧三大模式对比，揭示合规趋势与风险雷区。

企业合规策略：协议设计、算法透明、风险隔离、保障机制四维实操方案。

劳动者维权路径：证据链构建、仲裁技巧、合法边界，拒绝“碰瓷式维权”。

未来治理方向：算法伦理、政策创新、社会责任投资，探索多方共赢生态。

为何值得深度阅读？

企业主：get跨境经营合规经验，规避“假承揽”雷区，降低海外劳动仲裁风险。

劳动者：3分钟学会留存关键证据，避免维权时“有理无据”。

法律人：及时了解237-240号指导案例裁判要旨，及时更新法律实践经验。

01

引言：当“灵活”遇上“责任”，全球用工模式的法律碰撞

新业态用工的崛起，不仅在中国引发劳动关系认定争议，更是全球性的法律难题。

中国最高人民法院第42批指导性案例（237-240号）首次系统性回应了这一问题，而美国、英国、欧盟等地亦通过立法与判例探索解决方案。如何平衡保障劳动者权益与促进平台经济发展的关系？本文将通过中外法律对比与实务拆解，为企业与劳动者提供双重合规视角。

法律是社会的镜子，平台用工争议的全球性，折射出数字经济时代劳动关系的深刻变革。

02

中国裁判逻辑：穿透合同表象，聚焦“支配性劳动管理”

（一）从“合同之名”到“实际用工”：法院如何揭开“假承揽”背后的面纱？

最高人民法院在237号至240号案例中，反复强调劳动关系的认定需穿透合同形式，回归用工事实的本质。以237号骑手徐某案为例，尽管双方签订《自由职业者合作协议》，但法院通过以下细节认定劳动关系成立：

人格从属性：徐某每日需按企业排班表打卡，不可拒绝系统派单，无任务时需在站点待命；

经济从属性：薪资由“基本报酬+按单计酬+奖励”构成，企业单方制定规则并支付，且存在“不劳不得”的惩罚性条款；

组织从属性：徐某的配送服务属于企业承揽某咚买菜平台业务的核心环节，直接支撑企业经营。

因此，我们应该明白合同文本仅是表象，用工事实才是内核。

（二）“三属性”动态衡量：法院的灵活裁量逻辑

中国法院未机械依赖单一标准，而是通过人格、经济、组织从属性的强弱组合综合判断：

法律依据：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，劳动关系成立需同时满足“主体资格”“劳动管理”“业务组成部分”三要件。

因此，企业若对劳动者施加算法控制（如强制接单率）、经济干预（底薪+罚款）或将其纳入核心业务链，应当依法与劳动者缔结劳动合同。

（三）“个体工商户”陷阱：形式合规难掩实质用工

238号案例中，外卖骑手圣某欢被要求注册为个体工商户，并与企业签订《项目转包协议》。但法院裁判的逻辑：

主体独立性虚假：圣某欢的“个体工商户”无实际经营场所、设备，收入完全依赖企业派单；

管理实质未变：企业仍通过APP控制其排班、订单调配，并制定考勤规则；

风险转嫁无效：企业试图通过分包协议规避责任，但用工事实仍由实际管理方承担。

法院最终认定，以个体工商户之名行劳动管理之实，应当认定劳动关系。

（四）裁判逻辑的“矛与盾”：创新与保护的平衡难题

中国法院的“三属性”标准虽具灵活性，但面临两大挑战：

模糊边界：如何量化“较强”与“较弱”从属性？例如，代驾司机每日接单率超过70%是否构成“隐性控制”？

算法“黑箱”：平台通过算法隐形约束劳动者（如优先派单权与奖惩挂钩），证据固定难度大。

中国的裁判实践在解决本土争议中展现了实用主义智慧，但全球范围内，各国正通过立法细化规则（如欧盟推定劳动关系、美国ABC测试）。我们将深入解析国际经验，为中国企业合规与劳动者维权提供更广阔的视角。

03

国际视野：全球平台用工认定的三大模式

中国裁判逻辑以“支配性劳动管理”为核心，而全球范围内，各国针对平台用工的法律认定呈现出差异化路径。通过解析美国、英国、欧盟的典型模式及案例，可为中国企业合规提供镜鉴。

（一）美国加州AB5法案：“ABC测试”的严格标准

美国加州AB5法案（Assembly Bill No. 5）[1]于2019年通过，将“ABC测试”从判例法（Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court, 4 Cal.5th 903, 2018）[2]上升为成文法。该法案要求企业证明以下三点才能认定劳动者为独立承包商：

A. 控制权标准（A项）：劳动者实际工作可以自主安排，不用受企业直接指挥或实际控制；

B. 业务范围标准（B项）：劳动者工作与企业主营业务无关；

C. 独立经营标准（C项）：劳动者在常规业务中独立运营。

People v. Uber Technologies, Inc.（案件编号A160701, A160706，加利福尼亚州上诉法院第一区第四分部）：法院认定Uber司机因受算法派单控制（违反A项）且工作内容属于Uber核心业务（违反B项），应被归类为雇员，享有最低工资和失业保险。[3]

中国虽无类似成文法，但“组织从属性”（业务核心性）与之呼应。若企业将核心业务（如外卖配送）外包，可能被认定为劳动关系。

（二）英国最高法院Uber案：“Worker”中间身份

英国《就业权利法》（Employment Rights Act 1996）和《最低工资法》（National Minimum Wage Act 1998）确立了“Worker”身份。英国通过“Worker”概念（介于雇员与自雇者），赋予劳动者部分权益（如最低工资、带薪休假），但无需全职雇佣。核心判断要素为个人是否承诺为对方提供劳务，且对方是否为承诺的主要受益方。

2021年英国最高法院在Uber BV v. Aslam案[4]（案号：[2021] UKSC 5）中认定，报酬由优步确定，司机对车费的控制有限，优步监控行程接受率，表明优步对司机施加了一定程度的控制。法院还指出，没有义务接受行程并不否定存在工作合同义务。法院还强调了对工人的法定保护的重要性，并发现优步的商业模式与代理模式不符。Uber司机受算法派单、定价规则及服务评价体系控制，构成“Worker”身份，享有劳动法部分保护。

中国劳动法仅区分劳动关系与劳务关系，缺乏中间形态的法律表述，导致平台用工易陷入法律争议。我国未来或可探索“类劳动关系”制度，平衡灵活性与劳动者权益保障。

（三）欧盟《平台工作者指令》：推定劳动关系+算法透明

2020年9月，西班牙最高法院裁判Glovo与骑手之间存在劳动关系（而非自雇关系）[5]，要求平台承担雇主责任。该案件直接推动2021年《骑手法》的出台，该法以“劳动关系推定”和“算法透明”为核心，旨在解决平台用工的“隐蔽雇佣”问题。

2024年10月生效的《欧盟平台工作指令》（Directive 2024/0010）[6]吸收西班牙经验，要求成员国建立劳动关系推定机制，并规范算法管理。西班牙司法实践对欧盟立法具有示范作用。

欧盟《平台工作者指令》规定，劳动法律推定（第5条）：如果发现表明方向和控制的事实，根据成员国的法律、集体协议或实践，并考虑到法院的判例法，数字劳动平台与通过该平台执行平台工作的个人之间的合同关系应被法律推定为雇佣关系。

支持措施框架（第六条）：成员国应建立支持措施框架，以确保有效实施和遵守法律推定。

算法透明度（第九条）：成员国应要求数字劳动平台向执行平台工作的个人、平台工人代表以及在请求时向国家主管当局告知使用自动化监控系统或自动化决策系统的情况。这些信息应包括系统使用的事实、监控、监督或评估的数据类别、监控的目的以及如何执行监控等。

若平台通过算法控制工作分配、定价或监督，则推定存在劳动关系，除非企业举证反驳。

中国法院在237号案中已关注“算法规则”，未来或强化算法管理的证据效力。企业需公开算法逻辑（如派单优先级），避免“黑箱操作”引发争议。

全球平台用工认定呈现三大趋势：

严格化：如美国“ABC测试”和欧盟“推定劳动关系”，穿透合同形式，强化实质审查；

中间化：如英国“Worker”，填补二分法空白；

技术化：聚焦算法控制，推动管理透明化。

国际经验为中国企业合规提供了有益的启示，我们将结合中外法律实践，解析“算法透明化”“风险隔离”“协议设计”等合规策略，助力企业平衡创新与承担社会责任。

04

企业合规策略：企业如何“戴着镣铐跳舞”

在最高人民法院指导性案例与全球监管趋势的双重压力下，企业需以“合规”为基石，既保障劳动者权益，又推动商业模式创新。以下从协议设计、管理优化、技术透明、风险隔离、保障机制五大维度，提出兼具社会责任与商业效率的合规策略。

（一）协议设计：以“实质公平”取代“形式规避”

明确法律关系：避免使用“承揽协议”“个体工商户”等名义掩盖用工事实。指导性案例238号中，外卖骑手圣某欢虽被注册为个体工商户，但因实际接受排班、考勤管理，仍被认定劳动关系。企业应在协议中清晰界定合作性质，如采用《信息服务协议》《任务分派协议》，明确收入按单抽成、无底薪、可拒单等条款。

支付模式透明化：收入构成必须与合同性质一致。例如，网约车司机收入应直接来自乘客支付，平台仅抽取信息服务费，而非企业单方制定薪资规则。

（二）管理分层：区分“必要运营”与“劳动控制”

如企业真实有灵活自由合作模式，允许和赋予劳动者接单自由的权利。参考案例240号，代驾司机可自主选择工作时间、拒单，平台仅通过金币奖励等柔性机制引导服务积极性。企业可设置“每日拒单≤3次”等弹性规则，避免强制派单。

平台企业要对算法进行公开，赋予申诉或者监管渠道。如网络平台通过压缩配送时间，将面临职业伤害赔偿风险。企业应公开算法逻辑，设置极端天气、交通拥堵等弹性时间，并建立申诉通道。

（三）技术透明：算法规则“可解释、可协商”

2025年最高人民法院副院长贺小荣指出，算法控制程度是认定劳动关系的核心考量。企业可以聘请专业的技术专家，定期审查算法是否公平，如涉及劳动者权益的算法（如派单优先级、奖惩规则）需与工会或劳动者代表协商，并及时披露。

（四）风险隔离：合规分包与责任穿透

如果平台企业采用劳务派遣或外包时，需确保合作方具备合法资质，并监督其社保缴纳、薪资发放。案例238号中，江苏某网络公司因直接管理骑手排班、薪资结算，被认定实际用工主体，分包协议无效。

即使采用第三方合作，若劳动者权益受损（如工伤、欠薪），平台企业需承担连带或补充法律责任。

（五）保障机制：从“底线合规”到“人文关怀”

建议积极参与人社部职业伤害保险试点，覆盖新就业形态劳动者工伤、医疗等需求。

为高流动性劳动者提供按单累计的社保缴纳模式，或商业意外险与基本医保衔接。

设立劳动者心理援助热线，避免“算法压迫”导致过劳。

合规是业务发展的底线，更是业务核心竞争力。全球经验表明，算法透明化（欧盟）、中间身份（英国）等模式为中国提供了借鉴，但企业更需立足本土司法实践，将合规转化为可持续竞争力。与此同时，为了构建和谐的劳动关系，我们也将深入解析劳动者维权策略，推动劳资关系从对抗走向共生。

05

劳动者维权：证据意识与策略选择

新业态用工争议中，劳动者维权面临“合同形式复杂、用工主体模糊、证据分散”等难题。基于最高人民法院指导性案例与实务经验，劳动者需强化证据意识，选择合法策略，在保障权益的同时避免触碰法律底线。

（一）证据清单：从“碎片”到“链条”的固定逻辑

法院认定劳动关系的核心是“用工事实”，劳动者需围绕人格、经济、组织从属性三要素留存证据，形成完整证据链：

1.人格从属性证据

排班考勤记录：钉钉、微信群排班通知。

管理指令截图：如系统派单不可拒的界面。

奖惩记录：罚款通知、扣薪明细。

2.经济从属性证据

薪资流水：银行转账记录需体现企业支付。

收入结构：底薪、补贴等固定项目。

3.组织从属性证据

工作标识：工服、工牌、APP身份标签。

业务相关证明：配送订单与企业核心业务必须具有联系（如圣某欢配送服务属于外卖平台主营业务）。

（二）策略选择：从“单一救济”到“双重路径”

劳动者可根据实际情况选择劳动仲裁或职业伤害救济，但需注意二者发生法律竞合情形：

劳动仲裁路径：

主张劳动关系：通过证据链证明“支配性劳动管理”，要求确认劳动关系并享受工伤保险。

仲裁技巧：优先提交企业直接管理的证据（如排班表、奖惩记录）。

职业伤害救济路径：

适用场景：若劳动关系证据不足，但平台已投保职业伤害险，可申请医疗费用报销与一次性补助。

限制条件：同一事故不得重复享受工伤与职业伤害待遇。

如果盲目同时申请两类救济可能导致程序冲突，建议事先咨询专业律师进行评估。

（三）法律底线：维权需合法，拒绝“碰瓷式诉讼”

如果劳动者利用平台管理漏洞虚构事实索赔，可能构成虚假诉讼或敲诈勒索。劳动者在合法维权的时候，应避免或杜绝以下行为：

伪造证据：如PS排班记录、虚报工作时间。

恶意扩大损失：故意拖延治疗或夸大伤情。

滥用程序：反复提起无事实依据的仲裁或诉讼。

劳动者可通过工会或咨询专业律师等渠道理性维权。

劳动者维权，这不仅依赖个案证据，更需国家创新法律规则。欧盟“算法透明化”、英国“Worker”中间身份等经验表明，中国可探索职业伤害强制险与类劳动关系认定，减少劳动者维权成本。我们将剖析“算法伦理”与“政策创新”，从技术监管与社会保障双维度，探讨新业态用工争议的根治之道。

06

算法伦理与规则创新：根治争议的“双螺旋”

新业态用工争议的解决，需从技术监管与制度设计双维度切入：一方面约束算法边界，推动技术向善；另一方面加强社会保障，保障劳动者合法权益，兼顾企业合规发展。

（一）算法伦理：从“黑箱控制”到“透明共建”

企业需向劳动者及社会公开核心算法逻辑（如派单规则、奖惩机制），避免隐蔽操控。例如，外卖平台可以在工会监督下公示和民主表决通过“配送时间计算模型”，民主决议明确高峰期弹性时间调整规则，减少骑手交通违规风险。

企业应当依法设立劳动者申诉通道，允许对不合理算法决策提出异议，定期评估算法对劳动者权益的影响，核实规划算法的公平性。

（二）规则创新：从“二分法困境”到“分层保护”

落实职业伤害保障体系，在试点基础上，将外卖骑手、网约车司机等纳入强制参保范围。

探索“类劳动关系”认定标，：对符合一定从属性（如收入依赖度≥50%、日均在线时长≥6小时）的劳动者，赋予部分劳动权益（如工伤赔偿、休息权），减轻企业全职雇佣压力。

可以考量动态社保缴费机制，允许外卖骑手、网约车司机等按单量或收入比例缴纳社保。

（三）企业责任：从“合规底线”到“价值共创”

劳动者可以积极参与企业治理，建立定期对话机制。例如，平台可以成立“骑手委员会”，共同制定配送规则和奖惩标准，避免单方霸权。

技术赋能福祉，利用算法提升劳动者保障效率。例如，快递企业可以开发“疲劳驾驶预警系统”，实时监测司机状态并强制休息，减少交通事故。

社会责任投资，ESG评价体系应当有劳动者权益保障重要内容。资本市场对物流企业的ESG评级中，如有“骑手保险覆盖率”项目，可以成为关键加分项。

（四）劳动者共治：从“被动维权”到“主动参与”

工会与企业平台可以合作，定期向劳动者开展法律培训，普及劳动法律知识，鼓励劳动者通过工会或行业组织争取权益。劳动者亦可反向监督企业，积极与企业沟通解决分歧或不同意见。

结语

走向“正义、效率、温度”的用工未来

新业态用工争议的化解，本质是效率与人性的平衡术。当算法戴上“伦理枷锁”、政策织就“保障之网”、企业扛起“责任旗帜”、劳动者握紧“理性之矛”，我们方能走出“零和博弈”，迈向共赢生态。

从企业主的“责任觉醒”到劳动者的“证据意识”，从法律人的“规则探索”到公众的“伦理追问”，每一个微小行动都在重塑劳动关系的未来。

这场变革没有终点——技术的迭代、政策的创新、企业的自省、劳动者的觉醒，将共同书写劳动关系的新篇章。

互动

你的声音，让改变发生

新业态用工的合规与维权，既是法律问题，也是社会命题。无论你是企业主、劳动者还是法律从业者，你的思考与实践都在推动这场变革。

1.企业主讨论区

提问：我的平台采用“按单抽成+奖励”模式，但骑手仍要求缴纳社保。如何在控制成本与合规之间找到平衡？

延伸思考：参考“单量折算社保”模式，能否将社保缴纳与订单量挂钩？又如何避免被认定为“变相劳动关系”？

2.劳动者留言板

提问：平台要求每天在线10小时，但合同写的是“自由接单”。如何证明隐形控制？

行动建议：立即截图保存系统派单不可拒的界面、排班群通知，并记录每日强制在线时长（如手机屏幕使用时间统计）。

3.法律人视角

讨论：欧盟“推定劳动关系”与中国“三属性”标准，哪种模式更适应灵活就业趋势？

案例延伸：英国Uber案中“Worker”身份是否适合中国？劳动者部分权益保障是否会加剧企业成本？

4.延伸阅读：专家视角

若你面临跨境用工、算法合规或职业伤害争议等复杂问题，可关注涂律师团队（专注涉外商事、海事、刑事辩护与企业合规），获取更多法律实务解析与企业合规建议，助力企业安全出海！

参考文献

[1]https://ballotpedia.org/California_Assembly_Bill_5_(2019 )

[2]Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles County :2018 :Supreme Court of California Decisions : California Case Law :: California Law : U.S. Law :Justia

[3]https://caselaw.findlaw.com/court/ca-court-of-appeal/2092425.html

[4]https://supremecourt.uk/cases/uksc-2019-0029

[5]https://cllpj.law.illinois.edu/content/dispatches/2020/December-Dispatch-2020.pdf?v2

[6]https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2024/10/14/platform-workers-council-adopts-new-rules-to-improve-their-working-conditions/

AUTHOR

作者介绍

涂重信律师

教育背景与专业资质 ：

西南政法大学法律硕士，英语专八，企业合规师（高级），国际货运代理行业从业人员岗位专业证书。

职业经历与社会职务 ：

北京市京师（深圳）律师事务所纪委副书记，第二届京师律所（全国）刑事专业委员会涉外刑事法律研究中心研究员，深圳律协行业合规委委员，深圳市河套调解中心调解员，北海国际仲裁院调解员，深圳市前海国际商事调解中心调解员，澳门国际仲裁学会兼职副研究员。

业务领域：

• 涉外民商事诉讼与仲裁 ：熟悉国际规则，处理跨境法律问题，起草双语合同。

• 海事海商与国际货代法律 ：为国际货代公司提供法律咨询，审阅货代合同超1000 份，擅长处理国际货代行业法律风险识别与防范。

• 刑事辩护 ：专注经济犯罪、商事犯罪辩护，办理多起无罪案例。

• 企业合规与知识产权 ：为高新技术产业公司提供合规法律服务，保护企业创新成果。

• 新能源与能源合同管理 ：为新能源企业提供合同管理服务。

• 公司常年法律顾问 ：为多家企业提供常年法律顾问服务。