每年3月、4月在招聘市场上被称为金三银四，可见这段时间是各公司招聘高峰期，人员流动程度频繁，企业作为用工主体，在该阶段招聘一方面能够补充年后人员流失，另一方面也能为本年度的发展储备优秀的人才。

但是企业在面对“00后整顿市场”的局面下，经常会因为种种原因支付高额的经济补偿或者赔偿金，因为在经济快速发展的市场环境中，企业往往会重视经营而忽视内部的人力资源合规管理，存在规章制度不合理、内容粗糙、社保漏缴少缴等种种情形，本文通过以下几个问题提示企业需要在招聘阶段的风险，可以极大的降低用工风险，避免产生较大数额的赔偿。

#1

确定录用前

对员工进行背景调查了吗

如果员工能力不匹配岗位，经调查后发现员工提供的个人简历系伪造，那企业能因此为由解除双方的劳动合同吗

根据人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）十九条用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

根据以上规定可以看出，如果员工因为提供虚假学历证书、个人履历等情况造成欺诈解除合同的话，公司可以因此为理由解除劳动合同，并且无需支付经济补偿或者赔偿金。

但是使用该条款时需要注意员工伪造的信息与录用之间是否存在因果关系，如双方不存在因果关系而使用该条款解除双方的劳动关系，仍有支付违法解除劳动关系赔偿金的风险。

#2

招聘员工后，

有没有及时签订书面的劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，员工入职后一个月内需要签订书面劳动合同，否则公司从第二个月开始需要支付劳动者双倍工资差额。

法律依据：

《劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

#3

企业的规章制度制定程序、内容

是否符合法律规定、是否经过民主程序

制定后是否对员工进行了公示？

企业的规章制度作为企业员工行为规范，根据《劳动合同法》第四条的规定，规章制度的制定需要职工代表大会或者全体职工讨论，并且制定后需要向劳动者进行公示。

当企业使用《劳动合同法》第三十九条规定“严重违法规章制度”为由解除双方劳动合同时，隐形的要求是，公司规章制度的制定、公示等各项流程的合法合规。

法律依据：

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

#4

员工的试用期能否多次约定或随意延长

我国的《劳动合同法》中对试用期的长短根据劳动合同年限做了不同的规定，但是有的公司在试用期会通过多次签订试用期合同、延长期限等问题规避缴纳社保、员工工龄的问题，这也会导致员工被迫离职后主张经济补偿或赔偿金。

（2023）京民再132号中公司延长使用期限导致劳动者进行了仲裁，要求公司支付赔偿金，案件经过劳动仲裁、基层法院、中级人民法院、高级人民法院审理，最终认定公司二次试用损害了劳动者的合法权利，应按法律规定以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金，因此企业在进行人员招聘时，试用期的约定也应当符合法律规定。

法律依据：

《劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第八十三条

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

#5

企业在试用期内是否有明确的转正条件

如果员工在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除双方的劳动合同，但是如何证明员工不符合录用条件呢，这就需要企业在招聘后及时根据员工的岗位以及公司的业务制定合理的录用条件，以免在试用期结束后因为企业单方或者主观的判断不与录用，这样可能就是导致劳动者进行仲裁，企业因此支出大额的赔偿金。

#6

因为招聘了新员工

随意给老员工调整工作岗位

或以此为理由逼迫高薪老员工自动离职可以吗？

根据实务案件可以知道，岗位调整是否合理，需要根据以下六方面进行判断，1.是否符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；2.是否出于用人单位生产经营客观需要的；3.劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；4.劳动者客观上是否胜任调整后的工作岗位的；5.是否存在歧视性、侮辱性等情形的；6.违反法律、行政法规等规定的。

如果企业的调岗是根据这六个方面进行的，那员工拒绝调岗是无法主张经济补偿或赔偿金的，反之，如果公司的调岗带有歧视性、侮辱性的情形，并且借此逼迫老员工主动离职，那就可能会导致高额赔偿金。

律师提醒您：用工风险多，招聘需谨慎，合规要重视。

律师介绍

王瑾律师

北京市京师（深圳）律所执业律师，2017年通过国家法律职业资格考试，进入律师事务所工作，2019年取得律师执业证，办理大量民商事案件，主要专业领域为劳动法，包括劳动争议解决，人力资源搭建、为企业劳动人事制度法律风险进行整合管理;合同法，帮助处理企业及个人债权债务纠纷、合同纠纷的诉讼案件;并兼办理大量交通事故纠纷、婚姻家庭与继承、离婚等案件，办案经验丰富。

王瑾律师以“受人之托忠人之事”为办案理念，在执业过程中，专注诉讼案件的研究，具有深厚的法学理论功底和司法实践经验，严格遵守律师职业道德和执业纪律秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念。

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