一、产假工资与生育津贴的性质辨析

生育津贴是指女性职工在生育期间享受的一种社会保障待遇。它是由社会保险机构支付给女性的生育津贴，用于补偿生育期间的收入损失和医疗费用。生育津贴的支付标准因地区而异，具体数额取决于当地的政策规定。

产假工资是公司在女职工产假期间所发放的产假工资。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。

二、相关法律规定

《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定“女职工生育享受不少于九十天的产假。”

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

《河南省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“用人单位应当给予生育或者流产的女职工下列劳动保护：（一）正常分娩的，休产假98天，其中产前可以休假15天；（二）符合《河南省人口与计划生育条例》规定生育子女的，依法享受其增加的假期；（三）难产或者实施剖宫产手术分娩的，增加产假15天；（四）生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；（五）怀孕未满4个月流产的，享受产假15天；（六）怀孕满4个月流产的，享受产假42天；（七）其他法律、法规、规章规定的假期。”

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

《中华人民共和国社会保险法》第五十六条规定“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”

《女职工劳动保护特别规定》第八条规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

《河南省职工生育保险办法》第十一条规定“女职工符合人口与计划生育有关规定生育或者终止妊娠，在下列法定产假期间由领取工资改为享受生育津贴：（一）妊娠满28 周以上生产或者引产的，享受90 天的生育津贴；难产的增加15天的生育津贴；多胞胎生育的，每多生育1个婴儿增加15天的生育津贴；晚育的增加90天的生育津贴。（二）妊娠满12周不满28周流产、引产的，享受42天的生育津贴。（三）妊娠满8周不满12周流产的，享受30天的生育津贴；妊娠不满8周流产的，享受15天的生育津贴。生育津贴日标准按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30计发，从生育保险基金中支付。生育津贴低于女职工生育或者实施计划生育手术前工资水平的，差额部分由用人单位补足。国家机关和其他由财政负担工资的用人单位的女职工生育、终止妊娠，不享受生育津贴，产假期间的工资由用人单位照发。”

第二十一条规定“用人单位未按照本办法规定参加生育保险的，职工享受生育保险待遇的有关费用由该用人单位按照本办法规定的标准支付。”

通过上述规定可以看出，在员工正常休产假期间，生育津贴和产假期间工资均为女职工在生育、产假内享受的工资待遇，产假期间工资和生育津贴具有替代性、不能同时享有。生育津贴是以女职工所在用人单位上年度职工月平均工资为标准计算，可能与女职工个人的工资水平存在差异，若生育津贴低于女职工生育前工资水平，用人单位还应补足差额部分。

三、司法实践

（2020）粤03民终17973号判决认为：关于产假工资差额。如同劳动者未休年休假上班可以请求用人单位支付年休假工资报酬一样，女职工未休完产假提前上班，不应视为女职工已放弃产假权利，并不能因此免除用人单位支付产假待遇的法定义务。被上诉人未休完产假即上班，其上班期间所得工资是因提供劳动所得的劳动报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是基于劳动关系的劳动所得，后者是基于女职工生育保险法律关系的待遇，二者并不冲突，不构成重复获利。

（2019）浙01民终5061号判决认为：已参加生育保险的女职工产假期间用人单位安排工作的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班工资。

（2018）陕01民终6711号判决认为，职工在婚假、产假、护理假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇，原告西安优物联公司应按出勤的标准计算被告陈玲娟的相应工资及福利待遇，被告陈玲娟提前结束休假，已在前述期间向原告西安优物联公司提供劳动，且双方对前述期间的工资为1,690元亦无异议，故原告西安优物联公司应向被告陈玲娟支付前述期间的工资1,690元。

（2014）东中法民五终字第2194号判决认为：女职工申请的产假少于其依法可以休的产假时间，且在休完申请的产假期后就去用人单位工作，因女职工自愿少休产假且自己主动上班，而非用人单位要求其提前结束产假，事后其请求用人单位额外支付相应的劳动报酬，一般不予支持。

在司法实践中，应用人单位要求提前返岗的，不应视为女职工已经放弃产假的权利，并不能因此免除用人单位支付额外劳动报酬的义务，即用人单位在向女职工支付产假工资的同时，还应当额外支付劳动报酬，双方可以就劳动报酬的计算方式进行约定，如果双方没有约定，可以根据女职工的劳动时间和劳动强度，再结合女职工产假前的工资情况合理确定相应的劳动报酬。但是，女职工申请的产假少于其依法可以休的产假时间，且在休完申请的产假期后就去用人单位工作，事后其请求用人单位额外支付相应的劳动报酬，一般不予支持。

四、律师观点

通过上述规定可以看出，在员工正常休产假期间，生育津贴和产假期间工资均为女职工在生育、产假内享受的工资待遇，产假期间工资和生育津贴具有替代性、不能同时享有。但是若员工未休产假或者提前结束产假的情况下，产假工资与生育津贴是否可以同时发放并没有相关法律规定。

若员工应公司开展业务要求而未休产假，产假工资与生育津贴应当同时发放。其逻辑在于：生育津贴是基于缴纳了生育保险费，女员工在产假期间所应享受的待遇，支付主体是生育保险经办机构，而工资是基于员工提供了正常劳动公司应当支付的报酬。若员工在产假期间提供了正常劳动，公司就应当正常支付工资，这是一种员工付出劳动的支付对价，公司不能以员工还享有生育津贴拒绝支付产假期间工资。

五、公司发放产假工资和生育津贴注意事项

根据前文所述述法条的规定，公司在对未休完产假正常上班的女职工发放产假工资和生育津贴时，首先，公司要根据上述法律、法规的要求将产假时间计算清楚；其次，公司需明确相关职工是否参加生育保险。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。此外，生育津贴是以女职工所在用人单位上年度职工月平均工资为标准计算，可能与女职工个人的工资水平存在差异，若生育津贴低于女职工生育前工资水平，用人单位还应补足差额部分。最后，对于员工产假期间的工资，需要按照员工所在岗位所应当发放工资的标准进行正常发放。

作者介绍

祁煊杰

北京市京师（郑州）律师事务所 实习律师