近年来，随着越来越多的市场主体经营状况欠佳，基于降低经营成本考虑，部分用人单位在劳动用工上大做文章，通过无故调岗降薪、提高业绩考核指标、边缘冷落、制定新规等方式，从而迫使员工主动离职，屡见不鲜。本文将紧密结合司法实务，针对劳动者被迫离职情形下，寻求实际合理的法律救济途径。

01、劳动者被迫离职司法数据统计

文章通过中国裁判文书网输入关键词“被迫离职”检索，截止2024年7月7日，其结果显示共有21518篇裁判文书，其中判决书20258篇、裁定书1175篇、调解书9篇、其他76篇。

从裁判年份来看近5年以来，2023年2379篇，其中判决书2209篇、裁定书1443篇、调解书3篇；2022年2360篇，其中判决书2223篇、裁定书108篇、调解书1篇；2021年2987篇，其中判决书2804篇、裁定书163篇、调解书2篇；2020年2867篇，其中判决书2689篇、裁定书170篇、调解书0篇；2019年2467篇，其中判决书2295篇、裁定书170篇、调解书1篇。详情如下表：

从法院审理层级分析，最高人民法院1篇、高级人民法院341篇、中级人民法院审理有7442篇，基层人民法院审理有13725篇。

从地域及法院分布分析，名列前三的省份为：广东省6174篇居全国之首，北京市1821篇屈居第二位，江苏省1332篇紧随其后位列第三。

02、司法认定为劳动者被迫离职情形后，应获得经济补偿金还是赔偿金？

劳动者被迫离职，致使双方解除劳动关系，一般情况下用人单位应当支付经济补偿金，特殊情形下可以获得赔偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……。”、第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。”

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……；（三）安排加班不支付加班费的；……。”

文章通过中国裁判文书网输入“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第45条”检索到47篇裁判文书，经过梳理后仅有云南省西双版纳傣族自治州中级人民法院勐海某某投资有限公司与丁某劳动争议二审民事判决书中，关于是否支付加付赔偿金问题，法院综合考虑用人单位的违法行为、过错程度及劳动者损失大小等实际，酌情按照丁某应得的加班工资的70%予以支持。

吉林省白山市中级人民法院白山市某某金属镁矿业有限公司、葛某劳动争议民事二审民事判决书中，关于支付二倍经济补偿金问题，终审法院以因某某金属镁公司于2020年10月份和11月份向葛某发放的工资数额540元低于白山市最低工资标准1580元，故某某金属镁公司应当向葛某支付二倍经济补偿金。

由此可见，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第45条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”之规定而主张。但对于该条款中提及的“并可支付赔偿金”，是有一定的前提条件。根据《劳动合同法》第八十五条的规定可知，用人单位加付赔偿金的前提是劳动者曾向劳动行政部门投诉并由后者责令限期支付相关劳动报酬、加班费或者经济补偿等。如劳动者未能提交证据证明，关于其劳动报酬问题，劳动行政部门曾对用人单位做出责令限期支付的决定，未能证明在劳动行政部门责令限期支付后用人单位存在逾期支付的情况，其提出要求用人单位支付加付赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条所规定的法定要件。

03、劳动者被迫离职情形下的法律救济途径

劳动关系实践中，劳动者被迫离职情形下，大部分劳动者大多处于弱势地位，因维权难度大、成本高，往往只能选择放弃维权。

京师重庆律所丰剑波律师认为，劳动者被迫离职情形下维权难，一方面是目前的劳动法律法规中，对企业迫使劳动者离职行为缺少有力有效的规制手段；在劳动争议处理中，工会在切实维护职工权益方面所起到的作用比较薄弱，劳动监察执法的主动性欠缺，劳动争议仲裁和诉讼阶段对逼迫离职手段的合法性审查相对欠缺。

（一）离职报告或离职证明中慎重填写离职原因

因解除劳动合同系形成权，劳动者向用人单位寄送的解除劳动合同通知书，是劳动者向用人单位作出解除劳动合同的意思表示，通知书到达后即对双方具有法律约束力，应对劳动者单方解除劳动合同的性质认定应以解除劳动合同书中载明的事实与理由为依据，并结合相关法律法规予以认定。

离职时，用人单位人力资源会出具一份离职报告或离职证明的模板，其中离职原因一般都会写着“因个人原因，自愿离职”，如果劳动者系（恶意降薪、调岗、调动工作地点等）被迫离职，应当明确备注“因…被迫离职”。

（二）劳动者离职前应保留相应证据

有句法谚“任何人均不得从其不法行为中获得利益”，企业逼人离职的手段包括大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等，甚至还有职场PUA等侮辱人格的方式，其目的在于规避法律规定的企业辞退员工应该支付相应的经济补偿。

因此，劳动者针对被迫离职情形下，应当尽量保存OA办公系统内相应证据。

（三）劳动者应当以明示方式予以拒绝不合理的方式

劳动者如不接受新的工作调整等方式，如果企业内存在工会组织，可以请求工会组织协助；也可以咨询专业律师，在不造成旷工的前提下申请调解、劳动仲裁直至提起诉讼。

律师简介

丰剑波律师，北京市京师（重庆）律师事务所青工委副主任，双一流高校法律硕士，国家二级心理咨询师。曾在新疆乌鲁木齐市担任大型企业高管多年，法院工作一年；近年来参与的多起破产重整（清算）案件，涉案金额均超过一亿元人民币，代理过民商法领域百多起诉讼及非诉案件；曾担任某国资委企业法律顾问。目前担任多家自媒体法律顾问、武隆县沧沟乡线上法律服务团公益律师。精耕民商法领域法律事务：婚恋家事法律事务、公司法律事务、新媒体法律事务。

文稿|丰剑波律师

来源|京师重庆律所

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