本文作者：桑中伟

一、问题的提出

根据《劳动合同法》第二十四条第二款规定，竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止，但对于劳动合同解除或终止，该条款并没有明确规定是“合法”的解除或终止，还是“不合法”的解除或终止，导致在实践中存在一定的争议。一种观点认为，用人单位违法解除劳动合同导致竞业限制条款无效，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据，优先保护劳动者的就业权利；也有观点认为，用人单位违法解除劳动合同并不导致竞业限制条款无效，竞业限制关系与劳动关系具有相对的独立性。

鉴于此，笔者拟通过司法实践案例对该问题进行阐述和分析，为用人单位在处理该问题提供一定的建议。

二、典型案例【(2019)粤01民终11547号】

（一）案情简介

劳动关系情况：钟晓丹主张其于2009年11月19日入职广州市蓝凤化工有限公司（以下简称蓝凤公司）任外贸经理，工作地点在广州市天河区天河北路光大银行大厦；蓝凤公司为湖北新蓝天新材料股份有限公司（以下简称新蓝天公司）在广东的分支机构，后蓝凤公司注销，成立了新蓝天广东分公司。钟晓丹于2012年3月16日入职新蓝天广东分公司，先后任职外贸经理、外贸总监，直接向新蓝天广东分公司总经理冯某华汇报工作。

2018年2月2日，蓝凤公司以钟晓丹不同意维持原待遇的岗位调动、不同意维持原待遇续签劳动合同，也存在企业邮件转自己私人邮箱等原因，向钟晓丹发出《员工解聘通知书》解除劳动合同。钟晓丹申请仲裁要求公司支付违法解除赔偿金，最终案件经过一审、二审最终认定公司方解除劳动合同理由依据不足，公司方解除劳动合同构成违法解除劳动合同。

一审经查，蓝凤公司原法定代表人为冯某华，股东为冯某及冯某华。经营范围为化工产品批发…货物进出口；技术进出口；化工产品零售。冯某华为湖北新蓝天新材料股份有限公司自然人股东、董事。经营范围为有机硅化工产品的生产、销售；货物进出口、技术进出口。钟晓丹提交的社保缴费历史明细显示其社保最早由蓝凤公司缴纳，开始缴费时间为2010年12月。钟晓丹提交了《外贸部薪资调整申请》复印件，显示钟晓丹加入公司时间为2009年11月，落款处为湖北新蓝天新材料股份有限公司外贸部。

本案主要争议焦点是，公司违法解除劳动合同，劳动者是否应当继续履行竞业限制义务？

（二）裁判观点

广州市天河区人民法院认为：

“关于钟晓丹是否违反保密义务。公司方主张钟晓丹联系公司客户ABSS公司，所推广的产品为公司主打产品，理由依据之一为钟晓丹所推销的产品“TOSIN-1146硅烷产品”与公司的LT-1146硅烷产品命名方式一致。一审法院认为，钟晓丹曾于新蓝天广东分公司任职，知悉新蓝天广东分公司目标客户精确产品需求，其就职于新公司后，利用其于新蓝天广东分公司任职期间所掌握的客户信息及需求等商业秘密，为新就职的公司的业务拓展提供便利，其中包括使用与原公司产品“XX-1146”命名雷同的方式吸引客户注意，意图促成交易。钟晓丹长期在新蓝天广东分公司工作，辩称命名编号一致为巧合理由不能成立。钟晓丹的行为已构成实施具体的行为向新就职公司泄露新蓝天广东分公司商业秘密的行为。虽钟晓丹不受竞业禁止限制，但其不应在开展业务过程中利用新蓝天广东分公司特有的产品信息以达到不正当竞争的目的。根据钟晓丹主张的2017年销售总额及《2017年目标责任书》所列，新蓝天广东分公司2017年销售总额达3.35亿，按照目标责任书所列的销售毛利率30%计算，年利润达100500000元，平均日利润超过27万元。如上所述，钟晓丹年收入已超社平工资3倍，新蓝天广东分公司主张钟晓丹支付违约金318759.39元，数额与新蓝天广东分公司的日利润额，钟晓丹2017年所获取的提成、工资金额规模相匹配，一审法院予以支持。关于新蓝天广东分公司要求返还补贴16800元及要求钟晓丹停止与公司客户业务往来不予支持。

双方的争议虽因用人单位未足额发放提成工资及违法解除劳动合同而起，但劳动者在维护自身合法权益时应通过合法的措施。离职后利用原用人单位特有的商业信息及秘密（如本案中同类产品的命名等信息）从事同类竞争业务的经营，则超过维护自身合法权益的必要限度，需承担相应法律责任。”

三、律师评析

就上述判例来看，关于“用人单位违法解除劳动合同，劳动者是否应当继续履行竞业限制义务”的问题，上述判例均支持。笔者同意上述判例的观点，最高人民法院民事审判第一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》（人民法院出版社2021年7月第1版），对该问题有详细的阐述和分析：

“赞成用人单位违法解除劳动合同导致竞业限制条款无效的观点认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据，优先保护劳动者的就业权利。主要理由是：

1.劳动者的另行择业是非预见性的、非自愿的和被动的，与合同到期终止或劳动者主动选择辞职不同。如果用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的，再限制劳动者在同行业就业，对于劳动者而言无疑是进一步的伤害，这与劳动合同法以保护劳动者为主旨的立法目的相冲突。

2.在劳动合同关系的订立和履行中，诚信原则应当得到遵守，这是涉及以人为主体的双务合同所必须贯彻落实的，企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者。也就无权要求劳动者履行约定义务，这也体现了公平原则。

3.在劳动关系中，劳动者相对企业而言总是处于弱势地位，解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最 基本权益—劳动权、生存权，在这一问题上如果加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，减少劳动纠纷。促进劳动关系稳定。

4.劳动者不再负有竞业限制的责任并不意味着必然导致用人单位商业秘密的泄露，劳动者不受竞业限制的约束，并不是免除了劳动者的保密义务。如果劳动者因泄露商业秘密造成用人单位损失的。仍然要承担相应的法律责任，这点在《劳动合同法》第90条已有明确规定。在劳动合同法立法过程中，多数学者同意规定。企业违反法律或劳动合同规定而解除劳动合同时，竞业限制条款无效〔有些地方立法对此已有体现。如《深划经济特区企业技术秘密保护条例》第27条规定，企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的、该员工可以解除竞业限制协议。

本条规定未采纳上述观点。主要理由除前述竞业限制协议的独立性之外，还有：

1.认为用人单位违法解除劳动合同将导致竞业限制协议无效或失效的观点，未能区分劳动法关于用人单位违法解除劳动合同的制度与劳动合同无效制度功能。未能看到各个制度发挥作用的不同空间。

2.此种观点未能平衡劳动者因用人单位违法解除合同所获得的救济与用人单位商业秘密权益保护之间的关系。竞业限制条款具有独立性，其与解除合同属并列关系，并非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务条款时。劳动者完全可提出不同的救济诉求，劳动者违反竞业限制条款时，须承担赔付违约金的责任；而用人单位违法解除时，则应承担支付赔偿金或继续履行的责任。因此，即使承认竞业限制条款的有效性，劳动者的利益仍会得到充分保护。

3.竞业限制协议不受用人单位违法解除影响，有利于建立公平的市场竞争秩序。如果采纳无效或失效说，则用人单位违法解除合同后，劳动者可以任意向第三方披露商业秘密，使竞争对手轻易获得有利信息。将导致市场公平竞争秩序的紊乱。

4.从立法历史来看，立法上倾向于竞业限制条款有效。《劳动合同法（征求意见稿）》曾规定，用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款有效。而在《劳动合同法》审议表决时，却将此条款删掉，未对“解除或终止劳动合同的合法性加以限制”，这说明立法上倾向于将竞业限制条款的有效性与解除或终止劳动合同的合法性分离，以正确区分二者关系。”

此外，《最高人民法院负责人就〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）〉答记者问》中，对该问题的答复如下：

“我们认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。《解释（四）》正是基于上述法律原理作出了规定。这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护，否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务，会导致市场公平竞争秩序的紊乱。因此，《解释（四）》将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离，有助于正确区分二者的关系。”

由此可见，即便是用人单位违法解除劳动合同，竞业限制协议仍然有效，劳动者仍要继续履行竞业限制义务。

四、 律师建议

结合上述案例和司法观点，关于用人单位违法解除劳动合同，劳动者是否应当继续履行竞业限制义务的问题，虽然案例和司法观点均支持即便是用人单位违法解除劳动合同，由于竞业限制协议具有相对的独立性，劳动者仍应当履行竞业限制义务。但是，笔者仍然建议用人单位，在签订竞业限制协议时，要与劳动者明确约定，劳动合同与竞业限制协议有相对独立性，竞业限制协议不因用人单位违法解除或终止劳动合同而无效。

作者介绍

桑中伟 北京市京师（郑州）律师事务所律师

执业领域

诉讼：公司纠纷（股权转让、公司增资、股东纠纷）；合同纠纷（买卖合同、建设工程合同）；劳动纠纷（竞业限制、股权激励）；

非诉：企业法律顾问、资本市场、企业并购重组、员工股权激励、涉外合同审查（俄语）、不良资产处置、债权融资计划、知识产权、税务筹划。