近年来，灵活用工模式在物流配送、新零售、餐饮行业及共享经济等行业广泛应用，但企业与劳动者之间的法律关系认定常引发争议。本文分享一起二审改判案例，解析司法实践中如何透过用工形式认定劳动关系，为企业和劳动者提供法律参考。

一、案情回放

2021年2月，刘女士入职某公司从事物流辅助工作，双方未签订书面劳动合同，工资由某平台（以下简称“A平台”）支付。此外，公司要求员工统一使用A平台完成考勤、任务分配等流程。2021年11月，刘女士离职后主张未签劳动合同的双倍工资、加班费及经济补偿金等共计10万余元。公司认为其与A平台系商事合作关系，双方签订了《共享经济服务协议》，约定A平台为公司筛选、匹配灵活就业人员，公司支付一定金额的服务费。刘女士称，应聘时曾在公司统一要求下注册A平台软件，签订了《自由职业者合作协议》，没有仔细浏览过协议，更不清楚其中约定了个人自主接单并自负盈亏等事项。

本案核心争议在于，企业通过第三方平台发放薪酬、制定考勤制度，能否规避劳动关系的法律责任？劳动仲裁委与一审法院认为，刘女士与A平台签订《自由职业者合作协议》，且工资由平台支付，公司与刘女士不存在劳动关系，驳回了刘女士全部请求。刘女士不服提起上诉，二审法院经过审理推翻了一审结论。

二、法院裁判：穿透表象 认定劳动关系

刘女士在二审期间提交了关键证据：A平台官网介绍截图、历史订单截图以及A平台软件载明的业务流程截图。这些证据看似普通，实则暗藏玄机。官网介绍截图中明确提到，A平台能将用人单位之间的劳动关系转化为商事合作关系，这揭示了平台背后可能存在利益驱动；历史订单截图显示，一审认定的实际入职时间晚于历史订单显示的接单时间20多天，这一迹象表明公司存在操作A平台软件的嫌疑；业务流程截图显示，接包环节必须由个人接包，而公司的接包行为却违背了这一流程。

二审法院审理后认为，尽管本案存在平台协议，但以下关键事实指向了劳动关系的本质：案涉两份协议均无签署时间，有悖签订合同的常理，特别是公司与A平台的签订方式，不符合双方的主体身份特征和经营规范需求。其次，A平台官网“降本增效”栏显示“依托双创转化，A平台将用人单位之间的劳动关系转化为商事合作关系，为平台用工和灵活就业人员提供更多选择，并帮助企业降本增效”。“业务流程”栏显示流程为：企业发包（企业先认证、后发订单）——个人接包——确认完成——企业支付——平台结算。由此可证明公司对A平台的属性、性质、使用流程及由此产生的相关后果是明知的。再次，结合刘女士在一审中提交的工作服装、工资发放流水、考勤记录等证据，双方的用工事实符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）第一条、第二条的规定。因此，二审法院最终认定，刘女士与公司存在劳动关系，公司应当依法支付双倍工资差额与经济补偿金共计3万余元。关于刘女士主张的加班费，因缺乏证据支持，二审法院依法予以驳回。

三、律师分析与建议

2022年7月4日，最高人民法院发布的第32批指导性案例第179号，已明确平台用工劳动关系认定标准：劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。据此，笔者为企业和劳动者提供以下建议：

企业用工需合规：

（一）审慎选择用工模式：若实质为劳动关系，即便通过第三方平台代发工资、签订合作协议，仍可能被认定为劳动关系，需承担社保、经济补偿等法定责任；

（二）规范合同管理：协议内容须与实际情况一致，避免出现无签署时间、条款矛盾等漏洞；

（三）区分管理形式：若同时存在劳动关系与灵活用工人员，需通过考勤方式、报酬结构等管理方式予以明确区分。

劳动者维权应注意：

（一）留存证据是关键：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费的记录；

2、用人单位向劳动者发放的工作服、工作证等能够证明身份的证件；

3、劳动者入职时填写的招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

4、考勤记录；

5、其他劳动者的证言等。

（二）警惕“灵活用工”陷阱：若实际接受企业管理、从事固定工作，应及时主张劳动关系权益；入职时签订文件需认真阅读，必要时拍照保存。

（三）理性主张诉求：加班费需以打卡记录、加班通知、加班审批单、加班日志等为依据，建议工作中注意留存。

（四）注意时效性：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

四、结 语

值得注意的是，近期新成立的某外卖平台宣布为全职骑手缴纳五险一金的举措，正是对上述法律风险的积极回应。这一行为看似增加了短期成本，实则通过规范化用工规避了潜在的法律纠纷。正如本案所揭示的，无论用工模式如何创新，只要存在人身从属性与经济依赖性，法律仍将透过现象看本质。企业若想真正降低用工风险，与其依赖复杂的法律架构规避责任，不如通过劳务派遣、非全日制用工等合法渠道实现灵活与合规的平衡。长远来看，唯有将劳动者权益保护纳入企业战略核心，才能在市场竞争中赢得可持续优势，推动行业从“野蛮生长”转向“以人为本”的高质量发展，最终实现企业、劳动者与社会三方共赢的良性生态。

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律师介绍

李金芳 律师

北京市京师（郑州）律师事务所

执业领域：公司法律事务、劳动争议、婚姻家事，涉外民商事诉讼及仲裁事务等。