一、引言

在知识经济时代，商业秘密、核心技术、客户资源构成企业的核心命脉。为守护这些“无形资产”，企业与核心员工签订竞业限制协议成为商业常态，而公司利益的保护与人员流动之间的矛盾不可避免，当模糊的约定碰撞复杂的现实，竞业限制纠纷便频频涌入法庭，成为劳动争议领域的“高发地”与“疑难区”。我们所说的竞业限制是指负有特定义务的员工，在任职期间或离职后的一定期间内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，亦不得自己开业生产或者经营同类产品。而该条款的运用在实践当中总是存在冲突，本文将从竞业关系认定、竞业限制义务的判断标准、单位支付竞业限制补偿金要点三个方面对竞业限制义务的履行作出分析。

关键词：竞业关系、竞业限制义务、补偿金

二、竞业关系的认定

（一）形式审查标准

竞业关系认定的形式审查标准是基于营业范围的考量而形成，即营业范围一致即构成竞业关系，这种标准较为宽松，认为若两家企业营业执照登记的经营范围存在重合即认定二者存在同业竞争关系。理由在于企业的经营范围在一定程度上体现了企业涉及的业务领域、所属行业。若两家企业在经营范围上存在重合，在实际经营中就很有可能生产或经营同类产品、从事同类业务。

在司法实践中，竞业关系由用人单位举示初步证据予以证明，若用人单位举证两家企业登记的经营范围存在重合，法官会倾向于认为用人单位完成了举证责任，认定两家企业存在竞争关系，若劳动者否认则需由劳动者提出相反证据予以证明。

（二）实质审查标准

由于企业登记的经营范围是工商部门是由工商部门进行的大类划分，实践中存在大量企业登记的经营范围与实际经营业务不一致的情况。因此，对于竞争关系的认定，若仅局限于对经营范围的形式审查，则会较为片面，进而打破企业利益与劳动者利益的平衡。

实质审查标准偏向结合企业的实际经营内容、对应市场是否重合，服务内容、对象或产品受众、对应市场是否重合等多角度进行审查，不再只关注营业执照，而是侧重于分析用人单位实际经营业务。

三、员工需履行竞业限制义务的判断标准

（一）主体条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的对象包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员三类，其中，争议高频点集中在应如何界定“其他负有保密义务的人员”。实务中，该类人员的界定标准存在一定争议，主要争议点在于保密义务系以用人单位和员工约定即负有保密义务，抑或以员工接触用人单位商业秘密及保密信息为主要判断准则。

竞业限制的人员应当是确实或者有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。鉴于竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应当严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员范围，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。如果劳动者“无密可保”，即使签订了竞业限制协议，也不负有竞业限制义务。

综上，对于依赖用人单位资源程度较低且员工的工作过程与成果输出的独立性较强的岗位，员工一般难以接触到用人单位的商业秘密和保密信息，用人单位为其设定竞业限制义务的合理性明显不足，且若设定竞业义务，可能导致该等员工客观上无法就业，企业在设置相关条款时要注意把控，避免滥用竞业限制条款。

（二）条款启动条件

竞业限制条款的启动关键在于“约定”与“时机”，在实践当中，用人单位一般会在劳动合同中约定：其生效以用人单位在劳动合同解除/终止时（或之前）向劳动者发出《竞业限制开始通知书》为条件。

四、单位支付竞业限制补偿金要点提示

（一）竞业限制补偿金支付标准

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。其中所说劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资应指劳动者前12个月所有收入的平均值，包括基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。

（二）解除竞业限制条款方式需明确

根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十一条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。

如果用人单位通过提起劳动争议仲裁或诉讼的方式主张解除竞业限制协议，当然属于合法的解除方式。除此之外，用人单位应当以书面通知等足以使劳动者明确知悉竞业限制协议已经解除的方式，方可实现竞业限制协议的解除。

在劳动者已经履行了竞业限制协议义务，而用人单位又不能举证证明已经以劳动者明确知悉的方式告知其解除竞业限制协议或协议不生效时，用人单位仅以未支付竞业限制经济补偿因而该协议未生效为抗辩，不应获得支持。

（三）切勿一刀切的适用竞业限制条款

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第9条之规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。可见，在竞业限制期间，公司需要支付员工相应的补偿，在竞业限制期内若公司想要提前结束竞业限制条款，还要额外支付员工三个月竞业限制经济补偿金。

作为企业，保护商业秘密、核心技术、客户资源是其保持竞争力和长期发展的关键点，但是需要切记不要滥用竞业限制条款，即便员工符合“其他负有保密义务的人员”的条件，也要考虑其从事岗位是否与公司核心利益紧密相关。若滥用竞业限制条款，会增加企业用工成本，面对人员流动时不能有恰当的处理方式，且容易出现企业需要一刀切的对从事与原公司业务无关工作的员工支付竞业限制补偿金，不论员工选择从事与原工作岗位无关工作的动机如何，这也增加了企业的负担。

五、结论

竞业限制是一把双刃剑。它既是企业维系核心竞争力的法律盾牌，也可能成为束缚人才合理流动的无形枷锁。随着经济形态持续演进、新型用工关系不断涌现，竞业限制规则必然面临新的解释与适用挑战。对企业而言，唯有摒弃“一签了之”的粗放思维，转向精细化、人性化、合规化的协议管理与执行，才能将竞业限制条款有的放矢，以较低经济成本来对企业核心利益进行保护。

作者简介

祁煊杰

北京市京师（郑州）律师事务所

专职律师